Per Nieves Rabassó, Advocada, Economista i Responsable del Departament de Dret Laboral

El proper 7 de març de 2022 venç el termini perquè les empreses amb més de cinquanta treballadors presentin el seu Pla d'Igualtat, el gènesi del qual el trobem a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes , i que defineix el Pla d'Igualtat com a “conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes ia eliminar la discriminació per raó de sexe”.

Això significa que les mesures que s'incloguin en el Pla d'Igualtat estaran destinades a respondre a les necessitats que es desprenguin del diagnòstic de situació ia resoldre els problemes detectats en aquest, i s'han de fixar els objectius d'igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

El Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació, que modifica la Llei orgànica 3/2007, ja exposa la creació d'un “registre de Plans d'Igualtat de les Empreses” establint l'obligatorietat d'elaboració i inscripció dels plans d'igualtat en funció del nombre de treballadors de cada empresa, i començant el còmput per registrar-los a partir del 8 de març de 2020:

Les empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250 disposen del termini d'un any, és a dir, fins al 7 de març del 2020.

Les empreses de més de 100 persones treballadores i fins a 150 disposen de la pau de dos anys, és a dir, fins al 7 de març de 2021.

Les empreses de més de 50 treballadors/es i fins a 100 disposen del termini de tres anys, és a dir, fins al 7 de març del 2022.

Hem de destacar que els plans d'igualtat han de contenir un diagnòstic de situació relatiu a les matèries següents:

Procés de selecció i contractació;Classificació professional;Formació;Promoció professional;Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes;Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral;Infrarrepresentació femenina;Protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe.Auditoria retributiva

Per la seva banda, el Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre - que desenvolupa el RDLey 6/2019 -, ja preveu el supòsit d'elaboració de plans d'igualtat al cas d'empreses de 50 o més persones treballadores, o quan sent inferior la plantilla així s'estableixi al conveni col·lectiu d'aplicació o quan l'autoritat laboral ho hagi acordat en un procediment sancionador, han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat. Per a les altres empreses serà voluntari, prèvia consulta a la representació legal de les treballadores i els treballadors. Les empreses d'un grup d'empreses poden elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup si així ho acorden els que estiguessin legitimats per negociar-los. En aquest cas, el pla d'igualtat de grup ha de tenir en compte l'activitat de cadascuna de les empreses, amb els convenis col·lectius d'aplicació, incloent-hi la informació dels diagnòstics de cadascuna.

Hem de destacar que, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d'igualtat o que no el compleixin, no podran contractar amb l'Administració pública, amb independència del nombre de treballadors amb què compti l'empresa.

El RDLey 901/2020, de 13 d'octubre, estableix el contingut mínim dels plans d'igualtat, determinat per a l'estructura següent:

a) Determinació de les parts que els concerten

b) Àmbit personal, territorial i temporal.

c) Informe del diagnòstic de situació de lempresa, o un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.

d) Definició dobjectius qualitatius i quantitatius del pla digualtat.

e) Descripció de mesures concretes, termini dexecució i priorització de les mateixes, així com disseny dindicadors que permetin determinar levolució de cada mesura.

f) Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, el seguiment i l'avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.

g) Calendari d'actuacions per a la implantació, el seguiment i l'avaluació de les mesures del pla d'igualtat.

h) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

i) Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, l'avaluació i la revisió periòdica dels plans d'igualtat.

k) Procediment de modificació, inclosos els procediments que serveixin per salvar les discrepàncies que hi hagi en la seva avaluació, seguiment, aplicació o revisió del pla.

Així mateix, pot contenir les mesures necessàries en virtut del resultat de diagnòstic com a violència de gènere, llenguatge i comunicació no sexista, etc.

S'endureixen les mesures contingudes a la Llei sobre Infraccions i Sancions a l'Ordre Social (LISOS), constituint infracció molt greu la no elaboració de Pla d'Igualtat, segons el que estableix l'art. 8.17 de la mateixa, podent ser sancionat amb multa de 7.501.-€ a 225.018.-€, de conformitat amb el que preveu l'art. 40.1 c) de la norma esmentada.

A més, l'incompliment d'aquesta obligació legal podria acompanyar-se de les sancions accessòries següents:

1.- Pèrdua automàtica dels ajuts, les bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l'aplicació dels programes d'ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció.

2.- Exclusió automàtica de l'accés a aquests beneficis durant sis mesos.

Per això, és aconsellable que totes les empreses puguin tenir registrats els seus plans d'igualtat no només per conèixer el diagnòstic de situació de la seva empresa, sinó per complir amb la legislació vigent.

Si la vostra empresa es troba en la situació de no tenir registrat un pla d'igualtat no dubteu a contactar amb nosaltres. L'acompanyem durant tot el procés.